Y tú, ¿eres un talento? - Psicomemorias
¿Quieres publicar tu artículo en Psicomemorias y ayudarnos en nuestra misión de divulgar psicología?
¡Claro que quiero!

Y tú, ¿eres un talento?

Sin ninguna duda, hablar de talento está de moda. Lo escuchamos constantemente, pero, ¿qué es lo que realmente significa y qué se esconde detrás de este término?

Normalmente, cuando escuchamos la palabra talento nos imaginamos a una persona más inteligente que el resto, o alguien capaz de realizar una tarea concreta de manera excepcional. ¿Consideraríamos, por ejemplo, a Pau Gasol como alguien talentoso? ¿Y a un joven de 25 años que se acaba de graduar en medicina con una nota media de 9,6 puntos sobre 10?

Talento es que un perfil profesional se ajuste a los requisitos del puesto de trabajo y a la organización en su conjunto.

Talento es que un perfil profesional se ajuste a los requisitos del puesto de trabajo y a la organización en su conjunto.

Aunque nos pueda sorprender, el término que define a Pau Gasol no es talento, sino maestría. Hacer esta distinción es importante, ya que a pesar de que la estructura física de este deportista y sus habilidades en baloncesto son superiores a la media, no es eso lo que caracteriza su alto rendimiento. En cambio, la maestría sí lo define: Pau ha practicado una tarea de manera deliberada y con aprendizaje continuo más de cuatro horas al día durante más de diez años. Por ello, este deportista sería calificado simplemente como experto. Entonces, ¿qué pasaría con nuestro joven estudiante? Pues que tenemos que abordar el gran problema del talento: que no existe una definición consensuada del término. De este modo, hay empresas que definen el talento en función de competencias técnicas, y otras que consideran talentos a todos sus empleados. Esta falta de consenso da libertad a las organizaciones (y/o a su éxito empresarial) para establecer sus propios requisitos acerca de lo que es talento y sobre todo, quién es talentoso. Así, si por ejemplo nuestro recién graduado quiere trabajar en Bélgica, seguramente sería un talento si evaluamos sus competencias técnicas (basadas en su expediente). Sin embargo, tendría dificultades para encontrar un trabajo si no hablara francés, flamenco e inglés (ya que no podría desarrollar dichas competencias técnicas).

Talento y gestión de talento

De este modo, la solución no ha sido estandarizar la definición de talento, sino la de gestión de talento. Esta gestión no es nada más que una serie de acciones llevadas a cabo por el departamento de recursos humanos para asegurar el acceso de talento que cada organización necesita. Algunas de estas acciones pueden ir desde admitir a los alumnos con las calificaciones más altas en una carrera universitaria, invertir en contratar más mujeres en una empresa informática, o imponer jubilaciones anticipadas para contratar jóvenes y revitalizar la organización. Esto hace que el talento no sea una cualidad determinada de una persona, sino más bien un conjunto dinámico de requisitos que una determinada tarea, organización, o país necesitan para lograr con éxito algún objetivo.

Y por supuesto, la gestión de talento abarca las populares estrategias de atracción y retención de talento. En España, esta popularidad se debe principalmente a las malas prácticas que se están llevando a cabo para retener el talento en el país. Pero antes de abordar este punto, vamos a comenzar por desarrollar una visión global de la retención de talento.

Escasez de talento. España obtiene de los mejores resultados mundiales contando con tan solo el 3% (Manpower, 2014)

Escasez de talento. España obtiene de los mejores resultados mundiales contando con tan solo el 3% (Manpower, 2014)

Por un lado, en los países desarrollados y en muchos en desarrollo las organizaciones se enfrentan a tres graves problemas: la escasez de talento (debido a falta de trabajadores con las competencias necesarias, alcanzando el 50% en Brasil o hasta el 80% en Japón); la demografía, ya que las plantillas están muy envejecidas, alcanzando la media de edad de 50 años en muchas ocasiones (este problema es característico de Europa, Estados Unidos y Canadá); y la actual crisis económica.

Por todo ello, encontrar profesionales cualificados es hoy día un problema, y una eficaz gestión de personal se hace cada vez más vital. De hecho, la consultora Manpower ha publicado recientemente que es esta gestión el principal recurso de las empresas para lograr mantener a sus mejores empleados. Así, las empresas se esfuerzan por ofrecer atractivos programas de beneficios y flexibilidad para compaginar la vida laboral y familiar.

Debido a esta escasez de profesionales disponibles en el mercado laboral, diferentes organizaciones han puesto en marcha todo tipo de estrategias para intentar atraer a los trabajadores más preparados. Y, si no lo consiguieran, invertir más en la formación de sus trabajadores. Entre estas estrategias, se encuentran, entre otras, ofrecer más contratos indefinidos o cursos gratuitos (tanto técnicos como de idiomas, por ejemplo).

Gestión de talento en España

La gestión del talento en España no está ampliamente desarrollada y está aún por descubrir el potencial de obtener los mejores resultados de los empleados, tanto a nivel técnico como en habilidades sociales.

Si comenzamos por retención de talento, según Manpower tan sólo el 3% de los empleadores declara tener problemas para encontrar al profesional adecuado en España. Entonces, ¿cuál es el problema del país en la gestión de su talento?

Muchas son las razones y los puntos a mejorar, pero el mayor problema es la excusa que nos ha dado la crisis económica para dejar de contratar y abaratar costes. Así, el gobierno de España y las empresas españolas (salvando algunas grandes empresas) ni siquiera llevan a cabo una estrategia de retención de talento. No les hace falta, ya que los recortes han hecho que una competencia brutal se dispare en la mayoría de los sectores. Además, esta dificultad para adaptar las competencias profesionales a las demandas del mercado laboral ha propiciado de manera dramática la fuga de cerebros, en especial de los jóvenes, hacia otros países (se calcula que se han marchado ya entre 70.000 y 200.000 profesionales en los últimos cuatro años). Estos hechos los confirma el “Índice de Competitividad del Talento Global (GTCI)” realizado por Adecco en 103 países. En él encontramos que España aprueba en materia de captación de talento (puesto 25), pero que se encuentra a la cola en la relación entre la paga y la productividad (98), empleo juvenil (91), flexibilidad del mercado de trabajo (88), y en alcance de la formación del personal (80).

Otra materia pendiente es la de poner solución al problema demográfico. No se facilita a los empleados más mayores jubilarse en condiciones decentes para dar paso a generaciones más jóvenes. Del mismo modo, tampoco se desarrollan programas para utilizar estos recursos. IBM, por ejemplo, ha implementado un nuevo programa de mentoring que permite utilizar los conocimientos de los (ex)empleados para formar a miembros más jóvenes. Con ello, se mejora el propio sentimiento de utilidad de los más mayores y se evitan gastos en contratar formación externa.

Otro punto a mejorar en la gestión de talento es la evaluación continua que se hace de los trabajadores. En España, estas evaluaciones no están normalizadas, y en muchos casos tan sólo se realizan anualmente o ni siquiera se realizan. Esta evitación de valorar el rendimiento de la plantilla provoca desastrosas consecuencias a largo plazo, tanto a nivel de desempeño como minando la motivación del empleado para seguir mejorando.

Por último, la gestión de personal en España ha centrado, por error, sus objetivos en logros en el corto plazo , evitando inversiones necesarias a largo plazo. Estas inversiones son principalmente las que se dirigen a formación y a sectores clave como la investigación. Numerosas empresas a nivel mundial ya han incluido en el horario laboral de los trabajadores un número de horas mínimo y obligatorio de formación, que sólo algunas grandes empresas como Mercadona han incorporado modestamente a sus políticas.

Para concluir, insistir en que la gestión de talento es vital en el desarrollo de cualquier proyecto que se quiera realizar. Para ello, hay que marcar una visión y un objetivo claros. Conocer las necesidades específicas de dicho proyecto y ser capaz de encontrar a las personas más capaces en cuestiones técnicas y sociales para elaborarlo es lo que asegurará el éxito.

Sobre Ángela Rojo

Consultora Junior de SuccessFactors en IBM en Lituania. Gestiona dicho software de Recursos Humanos en Cloud en los módulos de aprendizaje, formación, reclutamiento e información del empleado. Psicóloga y Master en Psicología del Trabajo y las Organizaciones por la Universidad de Maastricht. Comenzó en retención de talento en Nuffic (La Haya), y más tarde en Recursos Humanos en IBM (Bruselas).

2 Interacciones

  1. Alejandra Aguilera dice:

    Excelente entrada. Muchas gracias.

    http://ayudapsicologicacognitivoconductual.com/

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *

Este sitio usa Akismet para reducir el spam. Aprende cómo se procesan los datos de tus comentarios.

Quizás también te guste...

Si continuas utilizando este sitio aceptas el uso de cookies. Saber más

Los ajustes de cookies de esta web están configurados para "permitir cookies" y así ofrecerte la mejor experiencia de navegación posible. Si sigues utilizando esta web sin cambiar tus ajustes de cookies o haces clic en "Aceptar" estarás dando tu consentimiento a esto.

Cerrar