Caminando entre sesgos en una entrevista de trabajo: no los niegues, adáptate - Psicomemorias
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Caminando entre sesgos en una entrevista de trabajo: no los niegues, adáptate

Vamos a darle al texto a continuación un enfoque adaptativo, intentemos entenderlo como una manera de actuar ante las convencionalidades que reinan en nuestra sociedad. No podemos estar pendientes de lo que nos rodea todo el tiempo y hoy día mucho menos. Prestar total atención a quienes compartimos el día a día ya sea en persona, en redes sociales o a través del móvil o emails. Por ahorro cognitivo, solemos retener aquella información  que nos llama la atención o nos interesa, de lo contrario si atendiéramos al resto de estímulos que nos inundan minuto a minuto, no nos sería posible llevar una vida normal.

Aunque a veces no seamos conscientes, tomamos cientos de decisiones al día, y por economía adaptativa nos basamos en muchas ocasiones en criterios poco elaborados para ganar así en rapidez de respuesta. Las generalizaciones, los estereotipos o incluso los prejuicios, aunque no gozan de gran objetividad y rigurosidad, nos ofrecen celeridad a la hora de discernir qué hacer en cada momento. En una entrevista de trabajo esto está al orden del día.

Aunque la entrevista de trabajo debería ser una evaluación objetiva en muchas ocasiones no lo es. (Fuente: Flickr)

Aunque la entrevista de trabajo debería ser una evaluación objetiva en muchas ocasiones no lo es. (Fuente: Flickr)

Hoy las prisas, las apretadas agendas o los contratiempos de oficina son algunos de los ingredientes que empujan a que una entrevista de trabajo con frecuencia se reduzca por parte de un técnico en selección a unas observaciones e impresiones atropelladas sobre detalles en tus respuestas y comportamientos durante la misma que pueden no representar totalmente tus aptitudes y habilidades. Y esto pasa en mayor o menor medida todos los días. Vamos a hacer un repaso de los sesgos más cotidianos que pueden tener lugar tanto en la entrevista laboral como en el día a día.

¿Qué es un sesgo?

En concreto en Psicología un sesgo en una persona es un atributo que incide en el procesamiento de la información y que genera un prejuicio, una distorsión que afecta el modo de percibir la realidad. Como ejemplo de lo anterior sería llegar a una conclusión equivocada sobre una conducta, un hecho o una persona a través de razonamientos o sobre evidencias erróneas: «Esta persona mira mucho el reloj, no creo que tenga interés ninguno ni en la entrevista de trabajo ni en el puesto que se ofrece» – Quizás la persona haya aparcado el coche en zona azul y que quizás después de una hora de entrevista tenga que volver a pagar unos céntimos al parquímetro.

La cuestión no está en evitar los sesgos, sino más bien en aceptarlos, identificarlos y una vez los conozcamos, adaptarnos e incluso servirnos de ellos tanto fuera como dentro de la entrevista laboral.

El sesgo por excelencia: el efecto Halo y su opuesto, el efecto Horn

Un sesgo muy famoso es el efecto Halo. Se trataría de la tendencia por parte del entrevistador a atribuir los aspectos del comportamiento del candidato en base a un solo rasgo o atributo. En el caso en el que se atribuyan aspectos negativos en base a un rasgo, o atributo, se denominaría efecto Horn.

Edward Thorndike bautizó el concepto y fue el primero en demostrarlo con evidencia empírica. Se estudió cómo se valoraban a las personas con rasgos del mismo nivel: la mayoría eran positivos o negativos, en muy pocos casos se daba una combinación de ambos. Esto es, si la persona ha comentado algo que ha podido agradar o no al entrevistador, todo lo demás que venga a continuación, será visto con buenos ojos o con rechazo.

Ejemplo muy infantil pero verídico, el caso de que un candidato comente en algún momento de la entrevista ser socio un equipo deportivo, beneficiándose así involuntariamente durante el resto de la entrevista, ya que el entrevistador es veterano seguidor de ese club. Otro ejemplo que tuve oportunidad de presenciar fue el de un candidato que le comentó a un compañero –todavía sigo sin saber a cuento de qué- que se casó meramente por dinero, haciendo así que aumentasen las suspicacias durante el resto de la conversación tanto en el plano personal y sobre todo en el profesional.

Los sesgos de Primacia y el efecto Espejo

Podríamos considerar similar al efecto Halo el sesgo de Primacía.  Caemos en este sesgo cuando le damos más valor a la parte inicial de la entrevista que al resto, generándonos una impresión y tomando decisiones sobre el candidato en cuestión prácticamente a mitad del proceso. Es parecido al efecto Halo, aunque en este caso premian las primeras impresiones. Por ejemplo, teniendo en cuenta que gran parte de las personas entrevistadas comentan enfrentarse intranquilas a una entrevista, presentado sudores o voz entrecortada, a pesar de que en la mayoría estas señales se reducen pasados unos minutos, es más que probable que emitamos juicios erróneos si se basan en lo observado en los primeros 10 minutos de entrevista, llegando a conclusiones erróneas sobre señales fisiológicas normales.

El siguiente sesgo a tener en cuenta sería el efecto Espejo, donde el entrevistador busca en el candidato aquellas formas, pensamientos o incluso conductas, altamente estimadas por él mismo. Esto a veces puede llegar a ser descarado, pero ocurre. En una empresa con la que tuve contacto, los trabajadores parecían haber sido cortados por el mismo patrón, todos eran deportistas, casualmente igual que el encargado de Recursos Humanos. Aunque en defensa de los deportistas, diré que el deporte es positivamente valorado dado el sacrificio, la disciplina y la constancia que suele reflejar en todo aquel que lo practica con normalidad y mucho más si es practicado en grupo como el baloncesto o el waterpolo.

El entrevistador puede verse influido por multitud de factores... para bien y para mal (Fuente: Flickr)

El entrevistador puede verse influido por multitud de factores… para bien y para mal (Fuente: Flickr)

Los sesgos de Contraste, Recencia y Generosidad

Otro sesgo importante es el sesgo de Contraste: a medida que se van entrevistando los candidatos a un puesto, la comparación entre los mismos aumenta, aumentando también la probabilidad de que cambien los criterios de selección, dejando de lado estos criterios cayendo en una mera comparación de todos los candidatos propuestos entre sí.

Cada candidato debe ser valorado de forma idiotética, es decir, de manera individual, ciñéndose a la descripción del puesto de trabajo, competencias y formación requerida. Esta debería ser la tónica normal en un proceso, pero no siempre es así. Es posible que caigamos en la trampa al dejarnos guiar por este sesgo, seleccionando al candidato que parezca mejor de entre los que más se ajusta al puesto que estamos buscando cubrir, que bien podría no ser ninguno de ellos.

A largo plazo es probable que tenga consecuencias adversas como, por ejemplo, que al final te seleccionen por tu extensa experiencia y sobrada preparación para el puesto en cuestión, pero al poco tiempo, busques en la competencia puestos superiores a los que no tendrías dificultad en acceder debido precisamente a tu amplia formación e inquietudes.

Parecido al anterior es el sesgo de Recencia, este sesgo se traduce en comparar el candidato que estamos entrevistando con el que acabamos de entrevistar. Cuando se entrevista, la mayoría de las veces los técnicos tratamos de citar a los candidatos agrupándolos en apenas una mañana; aquí podría darse una alteración en los criterios de valoración donde se abandonaría parcialmente los criterios iniciales de evaluación en favor de valorar en torno a los últimos candidatos que le hayan gustado.

Cierro con un sesgo que suele ponerse de manifiesto en técnicos primerizos o becarios, aunque nadie en realidad está libre del mismo: el bautizado como sesgo de Generosidad. Este sesgo consistiría en que la falta de experiencia, el desconocimiento del profesiograma (aptitudes, actitudes, competencias y habilidades necesarias para el puesto) o del ámbito del sector, hace que el entrevistador se sienta inseguro al realizar preguntas importantes o aceptar exigencias concretas de los candidatos.

Esto haría que los entrevistadores adoptaran la tendencia a ser demasiado generosos en sus evaluaciones y análisis de los candidatos, simple y llanamente por no estar al tanto ni de lo que se busca ni del potencial ni bagaje que la persona de enfrente pueda (o no) estar mostrando. Esta es una situación incómoda para ambos, tanto para el entrevistador como para el candidato, que aunque haya hecho una magnífica entrevista, la habrá hecho en vano si el entrevistador carece de los conocimientos necesarios para juzgar y valorar su experiencia y destreza. Esto es ciertamente terrible para la empresa, y todo porque el técnico no ha hecho nada bien sus deberes. En nuestra defensa diré que la situación bien puede ser la contraria, ocurre cuando un candidato se presenta a una empresa teniendo una muy vaga idea de la actividad e historia de ésta.

Buscando una solución: identifícalos, conócelos y actúa en consecuencia

No hay cura para combatir los sesgos, o al menos no una solución absoluta. Estamos hablando de efectos que son relativamente estables en los negocios y que pueden variar según el criterio a seguir en función de los protocolos de reclutamiento, la cultura organizativa o los valores, pensamientos y juicios contenidos del entrevistador en la cara visible de la empresa.

No obstante, la realización de diferentes pruebas como, por ejemplo, técnicas psicotécnicas como las que se usan para evaluar la personalidad del trabajador en el trabajo, tests de idiomas para medir el nivel de inglés o francés o pruebas in-basket, que medirían la capacidad de trabajo del candidato incluso bajo estrés. Son medidas variadas que permiten extraer una perspectiva global, algo más completa pero nunca perfecta, de quién eres, a qué te dedicas y por qué debes ser tú la futura promesa de la empresa, corporación o el negocio familiar.

Poner los sesgos de tu parte en una entrevista de trabajo puede marcar la diferencia (Fuente: Flickr)

Poner los sesgos de tu parte en una entrevista de trabajo puede marcar la diferencia (Fuente: Flickr)

Quienes nos encargamos de la criba, selección y entrevista de personas tenemos que procurar basar nuestras impresiones en evidencias objetivas en la medida de lo posible, y la decisión de no caer involuntariamente en criterios poco formales o incluso profesionales. Cometemos errores, nos puede el aspecto emocional o incluso nos identificamos demasiado en el plano personal. Del mismo modo que nosotros combatimos aquello que nos induce al error, te invitamos a que también tomes partido en la batalla. Por ello sé más inteligente que el resto, que sólo se presta a resignarse. Sé consciente de que los sesgos pueden estar en mayor o menor medida presentes tanto en la empresa como en la vida en general. Conócelos y aprende a identificarlos y actúa para tratar de igualar la balanza. No te olvides de participar, vuelca tus experiencias en los comentarios para beneficiarnos todos.

Sobre Francisco Jose de Juan

Psicólogo industrial y Máster por ESIC, por la Universidad de Sevilla y la Universidad de Maasricht sobre dirección de personas y desarrollo organizativo, además de Psicología del trabajo y las organizaciones. Dedicado al reclutamiento, selección y formación de profesionales. Actualmente trabaja para importantes firmas en una consultoría de Recursos Humanos.

8 Interacciones

  1. Daniel dice:

    Que triste que muchos profesionales no sean contratados por las percepciones personales de un psicólogo. El día que sus métodos chantas como el test de Rorschard sirvan para evitar que se contraten pedófilos, ladrones, flojos,etc… me avisan por favor.

    Saludos a todos quienes estudian y tienen vocación por lo que hacen, es una pena que a veces ese esfuerzo y las posibilidades de una vida mejor estén en manos de un psicólogo.

    • Francisco Jose de Juan dice:

      Es probable que cuando sea una persona la que entreviste haya sesgo. Sesgo personal, sesgo social y sesgo profesional. Digo persona porque y en algunas empresas en EEUU hay Inteligencias Artificiales que hacen el trabajo de una semana en 20 minutos. Indicar también que los test, al igual que los informes o al igual que las pruebas de selección, son herramientas que persiguen la objetividad tanto como la pueden buscar las personas, y que como personas que somos implícitamente contienen carga de error. Precisamente centrarnos en no perder el rumbo de la objetividad es clave, pero en muchas ocasiones no es fácil. No sólo somos psicólogos quienes reclutamos, las posibilidades de una vida mejor pueden depender de un ingeniero, arquitecto, abogado, policía, científico o incluso el que va ser tu jefe, quien no tiene porqué tener estudios. Muchas gracias por tus palabras y en definitiva por haber leído las mías.

  2. Kimi dice:

    Los estereotipos y los prejuicios también son sesgos y muy graves, como los tuyos, Daniel. Si has tenido alguna mala experiencia con algún psicólogo, sospecho la razón. Y las pruebas proyectivas no son propias de la psicología sería; esto mejor lo dejamos para las películas. Ah, y gracias por considerarlos todopoderosos pero para nada es así. Si fallas en una entrevista, ¿qué tal si te preparas mejor para la siguiente?

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